Dyskryminacja w pracy

Dyskryminacja w pracy

Dyskryminacja jest jednym z poważnym problemów polskiego rynku pracy. Jest ona, wbrew temu, co może się wydawać, zjawiskiem dość powszechnym, choć jej formy i nasilenie są bardzo różne. W każdym jednak przypadku mówimy o poważnym zagrożeniu nie tylko równości szans, ale także zagrożeniu ludzkiej godności.
 

Czym jest dyskryminacja?

Pytanie pozornie jest proste, jednak intuicyjna definicja dyskryminacji jest niepełna i nie obejmuje wszystkich możliwych przypadków. Jako dyskryminację należy bowiem rozumieć wszystkie działania, które w sposób pośredni lub bezpośredni zaburzają równość szans osób lub grup. W kontekście pracy będzie chodziło o szanse zawodowe, na przykład szanse zatrudnienia, uzyskania podwyżki, awansu itd. Jak wynika z definicji, zjawisko dyskryminacji może przybrać dwojaką formę: bezpośrednią lub pośrednią.

Dyskryminacja bezpośrednia polega na wyrażeniu wprost dezaprobaty dla osoby lub grupy w sytuacji, w której czynniki znaczące nie różnią się. Przejawem takiej dyskryminacji może być nierówność płci. Warto jednak zauważyć, że dyskryminacją nie jest nieudzielenie podwyżki osobie o niższej wydajności.
 
Dyskryminacja pośrednia wymaga zachowania pozorów równości, dlatego najczęściej jej narzędziem są przepisy lub praktyki. Jeśli jakaś zasada jest stosowana wobec wszystkich, ale nie wszyscy mają możliwość fizycznego osiągnięcia określonego rezultatu z przyczyn niezależnych, to wówczas właśnie mówi się o dyskryminacji pośredniej.

Czy to rozróżnienie ma sens? W środowisku akademickim z pewnością, natomiast w praktyce obie formy dyskryminacji są równie naganne, a jedyna między nimi różnica jest taka, że dyskryminacji pośredniej można dopuścić się również nieświadomie, po prostu nie przewidując konsekwencji swoich działań.

Tak naprawdę dyskryminacja nie doczekała się spójnej definicji, ponieważ ta musiałaby uwzględniać podstawę dyskryminacji, a więc czynnik różnicujący: kolor skóry, płeć, wzrost itd. Nie byłoby możliwe stworzenie definicji abstrakcyjnej, która zadowoliłaby wszystkich, dlatego właśnie najczęściej trzeba polegać na intuicji.
 
 

Dyskryminacja w miejscu pracy

Dyskryminacja zawodowa nagłośniona została przede wszystkim przez środowiska feministyczne w kontekście nierówności zarobków kobiet i mężczyzn. Abstrahując od zasadności tego argumentu (istnieję badania, które pozwalają poprzeć w tej materii prawie każdą tezę), akcentowanie tylko tej jednej formy dyskryminacji przyczyniło się paradoksalnie do wzrostu ilości przypadków nierównego traktowania ze względu na inne czynniki, w tym pochodzenie, kulturę lub orientację seksualną.
 
Dyskryminacja w miejscu pracy może przybierać również inne formy niż nierówność wynagrodzeń:
  • nienawiązanie lub odmowa rozwiązania stosunku pracy, ewentualnie możliwość zatrudnienia jedynie na podstawie umów cywilnoprawnych;
  • nierówne rozdzielanie świadczeń niepieniężnych stanowiących gratyfikację pracowniczą;
  • nieuwzględnienie przy awansach;
  • pominięcie w procesie podnoszenia kwalifikacji.
Szczególnie groźna jest ostatnia postawa, ponieważ na trwałe może ona obniżyć wartość danej osoby na rynku pracy. Oczywiście nie można wskazać, który z objawów dyskryminacji jest najgorszy, a który najłagodniejszy, ponieważ wszystkie one mają wysoką cenę, natomiast oceniać je można z różnej perspektywy i wówczas nabywamy skłonność do bagatelizowania niektórych zachowań.
 
 

Ochrona przed dyskryminacją

Pierwszą linię ochrony przed dyskryminacją stanowią bezpośrednie działania, w tym rozmowa z przełożonym i ustalenie faktycznego stanu rzeczy – niektóre działania, które mogą być postrzegane jako dyskryminujące, wynikają w praktyce z niewiedzy lub nieświadomości i nie ma potrzeby podejmowania daleko idących kroków. Kiedy jednak problem staje się poważny, konieczne mogą okazać się postępowania sądowe. Pracownika chroni kodeks pracy oraz przepisy cywilne. KP można wykorzystać przed sądem pracy, KC natomiast jeśli doszło do naruszenia dóbr pracownika. W obu przypadkach ciężar dowodowy przeniesiony jest na pracodawcę, co oznacza, że sąd uzna go winnym dyskryminacji, jeśli pracodawca nie będzie w stanie racjonalnie wytłumaczyć podejmowanych działań.
 

Jak obronić się samemu?

Z oczywistych przyczyn postępowanie sądowe należy potraktować jako ostateczność. Pracownik powinien umieć bronić swoich racji, w czym pomagają na przykład szkolenia antymobbingowe (mobbing często jest formą dyskryminacji bezpośredniej), a także szkolenia asertywności i argumentacji. W wielu przypadkach rozmowa z przełożonym jest instrumentem wystarczająco silnym, aby dyskryminację zakończyć, natomiast w takim przypadku to pracownik musi prezentować twarde stanowisko i silne argumenty.
 
Jeśli zainteresowała Państwa tematyka dyskryminacji w miejscu pracy, zachęcamy do zapoznania się z ofertą naszego szkolenia: http://szkolenia-sgp.pl/szkolenia/prawo/przeciwdzialanie-mobbingowi-i-dyskryminacji
 
Ta strona używa plików Cookies. Proszę zapoznać się z celem ich używania i możliwościami zmiany ustawień Cookies w przeglądarce czytaj więcej...[OK, akceptuję cookies]