PROJEKT WDROŻENIA SYSTEMU OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW

PROJEKT WDROŻENIA SYSTEMU OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW

Przedmiot oferty:

Przedmiotem oferty jest kompleksowe przygotowanie i realizacja projektu systemu ocen okresowych pracowników.
Usługa poprzedzona zostanie szczegółowym badaniem oczekiwań organizacji i jej pracowników za pomocą uzupełniających się narzędzi i działań.
Na każdym etapie projektu służymy profesjonalnym doradztwem oraz wsparciem w zarządzaniu zmianą wynikającą w wdrażania nowego systemu w ramach zarządzania zasobami ludzkimi.

ETAPY REALIZACJI PROJEKTU:



1. Analiza stanowisk pracy oraz systemów zarządczych i procesów

Na tym etapie doradcy organizacyjni analizują stanowiska pracy oraz zakresy czynności pracowników. Analizie poddawane są także systemy zarządzania i główne procesy, które funkcjonują w firmie.

Cele:
•    ustalenie grup stanowiskowych do oceny
•    ustalenie obszarów podlegających efektywnej ocenie i rozwojowi
Metody:
•    analiza dokumentów (zakresy czynności, raporty)
•    konsultacje z osobą/osobami dedykowanymi do projektu w zakresie funkcjonujących w firmie narzędzi zarządzania i procesów


2. Spotkanie focusowe z kadrą zarządzającą w celu ustalenia zasad oceny sprzyjających realizacji strategii firmy.

Spotkanie focusowe jest metodą zespołowej analizy stanu obecnego z nastawieniem na generowanie rozwiązań w wybranym obszarze.

Cele:
•    analiza strategiczna przedsiębiorstwa pod kątem wyboru sposobu i zakresu ocen
•    dopasowanie kryteriów ocen do potrzeb organizacji
•    identyfikacja kryteriów efektywności i kluczowych czynników sukcesu w celu budowania przewagi konkurencyjnej firmy
Metody:
•    wywiad realizowany jest w grupie kilku uczestników reprezentujących kluczowe obszary w firmie
•    rozmowa przeprowadzana jest przez doświadczonego moderatora
•    jedna sesja trwa zazwyczaj od 2h do 3h
•    dostarcza jakościowego opisu rzeczywistości, zwracając uwagę na różnorodność
zjawisk i podkreślając ich wpływ na różne obszary funkcjonowania firmy


3. Konsultacje z wybranymi pracownikami i ich bezpośrednimi przełożonymi

Konsultacje w formie rozmów telefonicznych i korespondencji e-mail z pracownikami oraz ich przełożonymi w celu identyfikacji stanowiskowych kryteriów oceny (ocena kompetencji oraz ocena rezultatów pracy).
Cele:
•    wybór i zatwierdzenie kryteriów oceny dla grup stanowisk wybór i zatwierdzenie kryteriów pod kątem motywacyjno-rozwojowym
•    stymulowanie osobistej odpowiedzialności i zaangażowania pracowników w projekt
Metody:
•    konsultacje doradcy organizacyjnego z pracownikami i ich przełożonymi (ok. 20 min./konsultacja) – 6-10 konsultacji
•    ostateczna weryfikacja kryteriów oceny pod kątem grup stanowisk


4. Zaprojektowanie narzędzi oceny


Zakończenie fazy zbierania informacji jest punktem wyjścia do zaprojektowania narzędzi: arkuszy ocen i rozwoju, standardów rozmowy oceniająco-rozwojowej, regulaminu SOOP.
Cele:
•    stworzenie spójnego modelu SOOP
•    zaprojektowanie narzędzi: arkuszy ocen i rozwoju, standardów rozmowy oceniająco-rozwojowej oraz regulaminu SOOP

Metody:
•    samodzielna praca doradcy organizacyjnego
•    konsultacje doradcy organizacyjnego z osobami dedykowanymi do projektu (e-mail, telefon)
•    ostateczna akceptacja projektu przez osoby decyzyjne


5. Profesjonalna komunikacja projektu pracownikom firmy

Wspieramy w prowadzeniu właściwej polityki informacyjnej przed i w trakcie wdrażania projektu.
Cele:
•     rzetelna i jasna komunikacja etapów oraz celów projektu wszystkim członkom organizacji
•     zapobieganie oporowi wobec zmiany oraz uspokojenie nastrojów
•    poprawa przepływu informacji na różnych szczeblach zarządzania
Metody:
•    zredagowanie notek informacyjnych na różnych etapach projektu, gotowych do przekazania kanałami dostępnymi w firmie (e-mail, spotkania robocze, publikacje)
•    dostępność konsultanta (e-mail, telefon) dla osób zainteresowanych szczegółami projektu


6. Opcjonalnie: Szkolenia z zakresu funkcjonowania i wykorzystania modelu kompetencyjnego w obszarze selekcji, oceny i rozwoju pracowników

Szkolenie obejmuje wprowadzenie do zasad funkcjonowania modelu kompetencyjnego w organizacji, w tym rekrutacji i selekcji kandydatów oraz oceny i rozwoju pracowników.

 Cele:
•    zapoznanie uczestników z nowym modelem kompetencyjnym
•    zapoznanie ze standardami przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych i oceniających-rozwojowych w oparciu o kompetencje
•    przygotowanie pracowników do realizacji funkcji motywująco-rozwojowej kompetencji
Metody:
•    gry i ćwiczenia symulacyjne wpływające na kształtowanie nowych kompetencji u uczestników
•    studium przypadku umożliwiające analizowanie i rozwiązywanie trudnych sytuacji
•    mini wykłady, podczas których jest przekazywana wiedza teoretyczna dotycząca omawianych zagadnień (uzupełnienie i uporządkowanie posiadanej wiedzy)
•    dyskusje i burze mózgów mające na celu wymianę doświadczeń oraz rozwiązywanie problemów


7. Rozpoczęcie pilotażu ocen okresowych


Ważnym elementem projektu ocen okresowych jest jego przetestowanie w formie nie mającej konsekwencji dla wynagradzania pracowników, a jedynie służącej sprawdzeniu rozumienia i poprawności funkcjonowania  systemu.
Cele:
•    praktyczne zastosowanie systemu ocen okresowych przez pracowników
•    podniesienie umiejętności korzystania z narzędzi ocen
•    lepsze zrozumienie jak jakość pracy przekłada się na ocenę kompetencji i poziom wskaźników
•    oswojenie z faktem bycia osobą ocenianą, jak i oceniającą
Metody:
•    pracownicy w okresie podlegającym próbnej ocenie (6 miesięcy) praktycznie wykorzystują elektroniczne formularze ocen
•    doradcy organizacyjni w tym okresie konsultują i służą wparciem merytorycznym pracownikom (konsultacje telefoniczne, e-mail, spotkania w zależności od zapotrzebowania)



Planowane rezultaty projektu Systemu Okresowych Ocen Pracowniczych (SOOP):

- Kompleksowe opisy kompetencyjne stanowisk (profile kompetencyjne wykorzystywane są do rekrutacji i selekcji, oceny, rozwoju oraz motywowania)
- Baza kluczowych wskaźników efektywności dostosowana do stanowisk i specyfiki firmy (np. wskaźnik efektywnego wykorzystania czasu pracy (ECP), wydajność pracy, średni czas realizacji zamówień klientów (lead time), % pracowników zgłaszających propozycje usprawnień itp.)
- Zestaw narzędzi do oceny oraz zarządzania rozwojem pracowników (system funkcjonujący w formie elektronicznej)
- Przygotowanie pracowników od strony praktycznej do wdrożenia SOOP (polityka informacyjna, szkolenia, pilotaże, dostępność doradców itp.)

SYLWETKA TRENERA

Menedżer z dwunastoletnim doświadczeniem w zakresie systemowego zarządzania zasobami ludzkimi, psycholog biznesu. Gromadziła doświadczenia pracując w międzynarodowej korporacji w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi w sektorze bankowym oraz usług konsultingowych jako członek zarządu. Ukończyła studia podyplomowe Szkoła Trenerów Biznesu. Posiada uprawnienia do rekomendacji I i II stopnia Polskiego Towarzystwa Psychologicznego trenera umiejętności psychospołecznych i kotrenera treningu interpersonalnego.
Zawsze czerpie z szerokiego doświadczenia biznesowego, kładąc największy nacisk na praktykę i rozwiązania dopasowane do realiów organizacji.
Prowadzi wykłady oraz wystąpienia w ramach ogólnopolskich konferencji z zakresu nowoczesnych rozwiązań w zarządzaniu zasobami ludzkimi, motywowania zespołów sprzedaży i przywództwa. Współpracuje z jedną z ogólnopolskich telewizji w charakterze eksperta z zakresu psychologii i zjawisk społecznych.

Wybrane publikacje:
  • Personel i Zarządzanie - „Motywacja pracowników do nauki języków obcych”, „Wypalenie zawodowe”
  • Beck Info Biznes - „Ośrodki oceny i rozwoju”
  • HR News  - „HR pod lupą? Projektowanie KPI dla działu zasobów ludzkich”, „Dział HR w roli agenta zmiany”, „Najnowsze trendy w zarządzaniu zasobami ludzkimi”
  • Gazeta Wyborcza: „Ciężkie życie nowego pracownika”, „Zawód:  nielubiany człowiek”
  • E-consulting Agencja Marketingowa - „Trening skuteczności osobistej”

Specjalizacja: treningi menedżerskie (budowanie pozycji lidera, delegowanie, motywowanie, zarządzanie zespołem; projekty zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje (AC/DC, modele kompetencyjne, systemy motywacyjne), ocena pracownicza, opis i wartościowanie stanowisk, planowanie rozwoju; szkolenia z zakresu nowoczesnych rozwiązań ZZL (AC/DC, rekrutacja, ocena okresowa),) i warsztaty skuteczności osobistej (radzenie sobie z trudnymi sytuacjami interpersonalnymi, wywieranie wpływu, zarządzanie czasem i celami, prowadzenie trudnych rozmów).

ZGŁOSZENIE UDZIAŁU

Formularz zgłoszeniowy na szkolenie: formularz-zgloszeniowy

TERMINY

Proponowany termin szkolenia:

KOSZTORYS SZKOLENIA

Koszt szkolenia dla jednej osoby wynosi: 0.00 PLN netto.


W cenę szkolenia wliczone są:
- procesz szkolenia,
- materiały szkoleniowe w formie książkowej wraz z notatnikiem i długopisem,
- wszelkie koszty związane z trenerem,
- ewaluacja szkolenia,
- imienny certyfikat ukończenia szkolenia,
- sala szkoleniowa z wyposażeniem,
- całodzienne przerwy kawowe,
- obiad w każdym dniu szkolenia,
- konsultacje poszkoleniowe z trenerem.


Cena szkolenia nie uwzględnia:
- noclegów,
- kolacji,
- dojazdu uczestników,
- ubezpieczenia.

Wdrożenie realizowane jest na zamówienie.
Koszt wdrożenia pozostaje do ustalenia.


Szkolenie zamknięte wyceniane jest indywidualnie dla każdego Klienta

Ta strona używa plików Cookies. Proszę zapoznać się z celem ich używania i możliwościami zmiany ustawień Cookies w przeglądarce czytaj więcej...[OK, akceptuję cookies]