ul. Legionów 92, 42-202 Częstochowa, Polska
+48 34 361 31 18 wew. 110, +48 34 344 18 28
szkolenia@sgpgroup.eu

Szkolenia obowiązkowe i dobrowolne – kto płaci?

Szkolenia obowiązkowe i dobrowolne – kto płaci?

Szkolenia obowiązkowe i dobrowolne

Rzadko się zdarza aby szkolenia były przeprowadzane np. w weekendy. Które z nich wliczają się w czas pracy? Teoretycznie pracodawca nie powinien organizować dodatkowych zajęć w weekendy. Z drugiej strony gdy stara się on działać na korzyść rozwoju pracownika, może warto z tego skorzystać. Wiele zależy od rodzaju szkolenia – obowiązkowe, czy dobrowolne? Zobacz, czym się różnią.

Czy szkolenia obowiązkowe to czas pracy?

Jeśli mowa o szkoleniach obowiązkowych, powinny być one organizowane w godzinach pracy. Kodeks pracy jasno określa kwestie dotyczące np. szkoleń BHP. Art. 2373 § 2 i 3 Kodeksu pracy wskazuje, że jest to szkolenie obowiązkowe na koszt pracodawcy, które powinno odbywać się w godzinach pracy.

Kiedy takie szkolenie odbywa się np. po godzinach pracy, pracownik powinien mieć odpowiednio wypłacone pieniądze za nadgodziny. Ewentualnie można zdecydować się na rekompensatę w postaci urlopu. Prawo stoi tu po stronie pracownika.

Dlatego jeśli Twój pracodawca obliguje Cię np. do wykorzystania wolnej soboty na odbycie szkolenia BHP i nie zapłaci za ten czas pracy, postępuje on niezgodnie z kodeksem pracy. Niestety wielu pracowników nie zna swoich praw a nawet jeśli je zna, boi się z nich skorzystać. Z drugiej strony wielu pracowników nie korzysta ze swoich przywilejów ze strachu przed zwolnieniem.

Szkolenia obowiązkowe a dobrowolne

Analizując zasadność odbywania szkoleń w czasie lub po pracy, należy rozpocząć od podziału szkoleń na obowiązkowe oraz dobrowolne. Szkolenia obowiązkowe powinny być określone i zorganizowane przez pracodawcę. Mowa m.in. o szkoleniach BHP, które dotyczą praktycznie wszystkich stanowisk pracy.

Zdarza się jednak, że w zakres szkoleń obowiązkowych, czyli niezbędnych do prawidłowego i bezpiecznego wykonywania pracy należą nietypowe zajęcia. Są to szkolenia PPOŻ, pierwsza pomoc przedmedyczna, czy szkolenia prowadzące do uzyskania specjalnych uprawnień np. elektrycznych lub wydawanych przez UDT.

Każde szkolenie, które wykracza poza wykonywanie podstawowych obowiązków pracownika a prowadzi jedynie do poszerzania jego kompetencji, można nazwać szkoleniem dodatkowym. Tutaj umowny jest zarówno czas odbywania się takiego szkolenia, jak również związane z nim opłaty.

Kiedy praca stoi a pracownik się szkoli

Dla przykładu grafik, który chce poszerzyć swoje kompetencje, może rozmówić się z pracodawcą o obecnych i przyszłych potrzebach firmy. Wówczas wszystko zależy od pracodawcy. Może on uznać, że wysłanie pracownika na dodatkowe szkolenie opłaca się firmie lub nie.

Kiedy mówimy o konieczności wyjazdu pracownika, co prowadzi do spowolnienia w dopięciu terminów bieżących projektów, pracodawca ryzykuje. Tutaj wszystko zależy od wyrozumiałości oraz chęci wdrażania wciąż nowych rozwiązań w firmie przez pracodawcę.

Kursy nie są tanie. W koszty można wliczyć: opłacenie 100% pensji za dni bez obecności pracownika w biurze, opłacenie przejazdu, noclegu i diety oraz najważniejsze – opłacenie samego szkolenia.

Pracownik sam płaci za szkolenie


Czujesz, że Twój rozwój nie jest mile widziany w firmie, w której pracujesz? Szkolenia wykupujesz sobie sam a dodatkowo wykorzystujesz na nie swój urlop? To bardzo niekorzystna sytuacja, która prędzej czy później doprowadzi do odejścia z frustrującego miejsca pracy.

Każdy pracodawca powinien dbać o zatrudnionych, pytać o ich potrzeby i inteligentnie je wykorzystywać w swojej firmie. Oczywiście fundowanie dodatkowych szkoleń to zawsze ryzyko, że wyszkolony pracownik znajdzie inną pracę.

Mimo wszystko ryzyko utraty zatrudnionego jest mniejsze, niż w przypadku odmawiania jego udziału w szkoleniach. W końcu nie brakuje dzisiaj sposobów do poszerzania kompetencji a młodzi ludzie nieustannie udowadniają, że za lepszą pracą są w stanie zmienić nie tylko miasto ale i kraj.

Nowoczesne podejście pracodawcy

Właśnie dlatego nowoczesne podejście do zarządzania ludźmi jest związane z poszerzaniem zakresu ich kompetencji z jednoczesnym podwyższaniem poprzeczki.

To oczywiste, że pracodawca, który wyłożył pieniądze na podniesienie kwalifikacji swojego pracownika, wymaga wdrożenia nowej wiedzy w strategię jego firmy. To gra na zasadzie: chętnie zapłacę za Twoje szkolenie, jeśli po przyjeździe pokażesz, czego nowego się dowiedziałeś.

Takie podejście jest sprawiedliwe dla obu stron. Pracownik widzi, że w miejscu, w którym się znajduje może osiągnąć znacznie więcej, niż osiągnąłby we własnym zakresie. Z kolei pracodawca, zamiast zatrudniać nowych pracowników, może poszerzać kwalifikacje już tych obecnych i zaufanych.

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *