Nowelizacja Kodeksu pracy przygotowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, która wejdzie w życie w 2025 r. diametralnie zmienia sposób, w jaki postrzegamy mobbing w miejscu pracy. Od nowego roku pracodawcy będą zobowiązani nie tylko do zapobiegania, lecz także do aktywnego i systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Nowa definicja mobbingu, niższy próg dowodowy dla pracowników oraz obowiązek szkoleń i wdrożenia procedur prewencyjnych oznaczają, że każda organizacja – bez względu na wielkość – musi dostosować się do nowych wymagań. Dla wielu firm będzie to impuls do przeformułowania regulaminów pracy, zaktualizowania procedur i przeszkolenia kadry kierowniczej. Przeczytaj, co dokładnie się zmienia i jak przygotować się na nowe przepisy.
Nowa definicja mobbingu – co się zmienia w Kodeksie pracy?
Obecne przepisy prawa pracy zawarte w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy określają mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W praktyce udowodnienie „długotrwałości” stanowiło jedną z największych barier w dochodzeniu roszczeń.
Nowa definicja mobbingu będzie znacznie prostsza i bardziej dostosowana do rzeczywistości. Zgodnie z projektem ustawy o zmianie Kodeksu pracy:
„Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”.
Uporczywość, zgodnie z nowym brzmieniem przepisów, to działania powtarzalne, nawracające lub stałe – niekoniecznie długotrwałe. Tym samym możliwe będzie uznanie za mobbing nawet takich sytuacji, które wcześniej nie mieściły się w definicji z uwagi na krótki czas trwania.
Pracodawca pod większym nadzorem – nowe obowiązki
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza również zmiany w art. 94³ § 1. Pracodawca będzie zobowiązany nie tylko do przeciwdziałania mobbingowi, ale do aktywnego i stałego przeciwdziałania, co oznacza konieczność podejmowania działań prewencyjnych, wykrywania nieprawidłowości, wdrażania procedur naprawczych oraz udzielania wsparcia ofiarom mobbingu.
W praktyce oznacza to, że każdy zakładzie pracy powinien:
● opracować wewnętrzną politykę przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji,
● wdrożyć procedury antymobbingowe, w tym np. komisję antymobbingową,
● przeszkolić kadrę zarządzającą z zakresu prawidłowego reagowania w przypadku wystąpienia mobbingu,
● organizować cykliczne szkolenia dla wszystkich pracowników.
Brak takich działań może zostać uznany za naruszenie obowiązków pracodawcy i prowadzić do odpowiedzialności za mobbing oraz obowiązku wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia.
Pracownik – większa ochrona i łatwiejsze dochodzenie odszkodowań za mobbing
Dzięki zmianom przepisów pracownik, który doznał mobbingu w miejscu pracy, będzie miał większe możliwości dochodzenia swoich praw. Nowa definicja otwiera drogę do uznania za mobbing działań werbalnych, fizycznych i pozawerbalnych – nawet jeśli nie były one intencjonalne.
Ważnym elementem nowelizacji jest zapis, że za zachowania mobbingowe mogą zostać uznane również zachowania:
● nieumyślne (np. nieodpowiednia krytyka, sarkazm, nieprofesjonalna informacja zwrotna),
● zlecane przez inną osobę (np. polecenie przełożonego),
● mające postać izolowania, upokarzania, ośmieszania czy utrudniania funkcjonowania w środowisku pracy.
Pracownik, który uzna, że jego prawa zostały naruszone, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. W przypadku utraty zdrowia lub trwałych konsekwencji może żądać również zadośćuczynienia.
Przeciwdziałanie mobbingowi jako strategia zarządzania
Eksperci podkreślają, że przeciwdziałanie mobbingowi nie powinno być jedynie formalnością czy reakcją na skargi względem pracownika za wystąpienie mobbingu. To realny obowiązek, który wpływa na organizację pracy, atmosferę w zespole i bezpieczeństwo prawne firmy. Jednym z kluczowych działań prewencyjnych jest edukacja kadry menedżerskiej – zarówno w zakresie przepisów dotyczących mobbingu i dyskryminacji, jak i właściwej komunikacji interpersonalnej.
Warto podkreślić, że w orzecznictwie sądów pracy coraz częściej uwzględnia się, czy pracodawca wdrożył skuteczne procedury i szkolenia. Jeżeli tak – ryzyko uznania go za winnego naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako kompensacji szkody majątkowej lub niemajątkowej znacząco maleje.
Mobbing i dyskryminacja – co jeszcze się zmieni w obecnych przepisach?
Projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy w 2025 r. obejmuje również uproszczenie definicji dyskryminacji i molestowania. Ma to ułatwić identyfikację naruszeń, które dotąd były trudne do zakwalifikowania prawnie. Zmieni się m.in. katalog zachowań uznanych za molestowanie oraz obowiązki pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności i form przemocy w miejscu pracy.
Obowiązkiem pracodawcy będzie także dokumentowanie trybu oraz częstotliwości działań prewencyjnych – co oznacza, że przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji znajdzie trwałe miejsce w organizacyjnej strukturze zakładu pracy.
Podsumowanie – czas na działanie
Zmiany w przepisach dot. mobbingu i dyskryminacji nie są kosmetyczne – mają charakter systemowy. Nowa definicja mobbingu, rozszerzony katalog zachowań, które mogą zostać uznane za mobbing, obniżenie progu dowodowego, obowiązek aktywnego działania oraz rozszerzenie katalogu obowiązków pracodawcy o przeciwdziałaniu – wszystko to sprawia, że nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu realną poprawę warunków pracy.
Aby przygotować się na nowe przepisy, warto:
● przeszkolić pracowników i menedżerów już w I półroczu 2025,
● zaktualizować regulaminie pracy i polityki przeciwdziałania,
● wdrożyć skuteczne ścieżki reagowania i wsparcia osób pokrzywdzonych w czasie trwania stosunku pracy.
Tylko wtedy przeciwdziałanie mobbingowi stanie się nie tylko obowiązkiem prawnym, ale też elementem kultury organizacyjnej.
SGP-Training&Consulting
