Motywacja pracowników motorem napędowym firmy

 

Po pierwsze
– to wymagania i efekty pracy determinują wielkość wynagrodzenia za pracę. Twój pracownik ma prawo do wiedzy – co podlega ocenie w wykonywanych przez niego obowiązkach, a Ty masz obowiązek opracować odpowiednie zasady pomiaru efektów pracy. Jasne i w sposób mierzalny określone zasady w tej kwestii służą budowaniu prawidłowych relacji i szacowaniu wynagrodzeń dla poszczególnych osób w sposób adekwatny do pełnionych przez nich obowiązków i odpowiedzialności za wykonywanie zadania. 

 

Po drugie
-  ważne jest stosowanie zróżnicowanych i odpowiednich do oczekiwań pracowników narzędzi motywowania. Jednolity system wynagradzania jest charakterystyczny dla mikroprzedsiębiorstw, w których struktura organizacyjna jest prosta, a zakres obowiązków i odpowiedzialności mało sprecyzowany. Nawet małe organizacje powinny dążyć do tego zróżnicowania. 

 

Po trzecie – wynagrodzenia i inne elementy oddziaływań na zatrudnioną kadrę tj. systemem ocen,  polityka szkoleniowa, wytyczona ścieżka kariery etc. powinny być wewnętrznie spójne i zsynchronizowane tak aby umożliwiały, zgodnie z teorią motywacji, pracownikowi oszacowanie wielkością prawdopodobnych korzyści w procesie podejmowania decyzji. Adresatem każdego z poszczególnych narzędzi motywowania jest ten sam człowiek więc powinny się one wzajemnie dopełniać i wzmacniać. 

 

Po czwarte – ważne jest aby system wynagrodzeń był czytelny, prosty i zrozumiały dla wszystkich pracowników niezależnie od ich kwalifikacji, wiedzy w tym zakresie. Przykazanie to jest tym bardziej istotne jeśli w swoich zasobach ludzkich mamy nisko wykształconą kadrę.  

 

Po piąte - wynagrodzenia motywują pod warunkiem, że nagradzają określone efekty, a nie na karają za brak tych efektów. Nie wolno pozbawiać pracownika wynagrodzenia w przypadku  zaistnienia uchybień ponieważ w taki sposób wywołuje się niekorzystny dla organizacji efekt polegający po pierwsze na zaburzeniach relacji między podwładnym a przełożonym, a także zachęcaniu pracowników do wykonywania zadań na najniższym poziomie. 

 

Po szóste – gratyfikacja uznaniowa powinna być realizowana niezwłocznie po czasie zaistnienia wykonania zadania w sposób zasługujący na to uznanie. Zbyt duży odstęp czasu wyzwala w pamięci pracownika zacieranie związku pomiędzy uznaniem i konkretnym zadaniem, co z kolei nie wpływa na zwiększanie motywacji pracownika do lepszego wykonywania zadań.

 

Po siódme – wynagradzane powinny być wyłącznie efekty pracy pracownika, które od niego zależą. Należy zadbać o to aby stopień tej zależności był możliwy do oceny – czyli konstruując system motywacyjny należy wyodrębnić zakres czynności z oszacowanym wpływem zaangażowania, predyspozycji i cech osobowości na prawdopodobieństwo osiągnięcia efektów. Obciążanie pracownika odpowiedzialnością za efekty pracy, które od niego nie zależą działa w sposób demotywujący i zniechęcający do większego zaangażowania.

 

Po ósme – systemy motywowania zależne od efektywności grupy pracowników np. umożliwiające   posiadanie przez nich akcji oraz odpowiadających im zysków (bądź też strat) posiadają element wewnętrznej motywacji do pracy wśród kadry. Stosowanie tego systemu np. w formie premii wypłacanej jako dodatek do istniejących zarobków lub też jako część wynagrodzenia zależna od zysków, zwiększa poczucie odpowiedzialności pracowników za realizację celów strategicznych przedsiębiorstwa i zwiększa poczucie tożsamości organizacyjnej.

 

Po dziewiąte – ważna jest orientacja systemu wynagrodzeń na kwalifikacje – warto jest zauważać chęć pracowników, którzy podwyższają swoje umiejętności i kwalifikacje, kończą kursy szkolenia i dokształcają się w kierunku wpływającym na jakość wykonywanych przez nich obowiązków, świadczonych usług.  Pracownik, który dąży do doskonałości ma wpływ na ostateczny wizerunek firmy i osiąganie większej efektywności. Nawet najmniejsza reakcja ze strony pracodawcy doceniająca i zauważająca wysiłek ma pozytywny wpływ na podejmowanie dalszych działań. 

 

Po dziesiąte – powinno dążyć się do tworzenia takich warunków organizacyjnych umożliwiających zastosowanie zróżnicowanych form wynagrodzeń, które dawałyby możliwie optymalnie dostosowane do oczekiwań poszczególnych osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Wzorcowy system wynagradzania daje możliwość wyboru pracownikowi spośród kilku form właściwą, odpowiednią dla siebie. 

 

 

 

 

Pamiętaj, że takie zabiegi jak: rozszerzanie i wzbogacanie pracy rotacja zadań czy wprowadzanie  wariantowych rozkładów czasu pracy pozwalają na zapobieganie rutynie i powodują uniknięcie monotonii i znudzenia przez pracownika, a tym samym wyzwalają możliwość dążenia do zaspokojenia potrzeb samorealizacji i motywują do działania.