Podpowiadamy też, jakie są metody selekcji CV.
Metody rekrutacji personelu – gdzie szukać pracowników?
W erze internetu firmy coraz rzadziej poszukują pracowników, publikując ogłoszenia w prasie – dużo popularniejsze są portale ogłoszeniowe. Za ich pomocą można szybko dotrzeć do pracowników z różnych regionów Polski. Nie jest to jednak jedyny sposób, aby informacja o wolnym stanowisku dosięgła szerokiego grona osób.
Inne metody szukania pracowników to:
- Rekomendacje współpracowników – na rozmowę zostaje zaproszona osoba, za którą poręczył członek zespołu, co minimalizuje ryzyko, że okaże się ona np. nieuczciwa.
- Stworzenie zakładki „Praca” lub „Kariera” na firmowej stronie internetowej – przy okazji można tam zamieścić bardziej szczegółowe informacje o kulturze pracy.
Firmy stawiające na nowe metody rekrutacji często korzystają też z serwisów specjalizujących się w rozwoju kontaktów zawodowych, np. LinkedIn. Za ich pośrednictwem można znaleźć zwłaszcza specjalistów, w tym inżynierów czy quality managerów.
Metody selekcji CV
W odpowiedzi na opublikowaną ofertę pracy można otrzymać od kilku do nawet kilkuset CV. Gdy dokumentów jest dużo, pojawia się pytanie o sposoby selekcji CV.
Kilka poniższych zasad pomoże ci lepiej zarządzać organizacją selekcji CV.
- Dokonaj wstępnej analizy otrzymanych zgłoszeń i odrzuć aplikacje niespełniające zakładanych kryteriów.
- Stwórz bazę danych kandydatów.
- Wprowadzając system punktacji, wyróżnij najbardziej istotne dla ciebie kryteria doboru.
- Ustal progi punktowe, po przekroczeniu których kandydaci będą przechodzili do następnych etapów rekrutacji.
Sposoby selekcji CV – te błędy dyskwalifikują kandydatów
Przeglądając dużą liczbę dokumentów aplikacyjnych, szybko zauważysz, że niektóre z nich są napisane niechlujnie lub zawierają istotne luki. Lista przewinień kandydatów ubiegających się o pracę jest jednak dłuższa. Kiedy CV należy od razu odrzucić?
- Kłamstwo, na którym udało nam się złapać kandydata.
- Błędy ortograficzne, interpunkcyjne, gramatyczne, stylistyczne.
- Błędy logiczne, rzeczowe oraz pomyłki.
- Zbyt długie lub zbyt krótkie CV.
- Życiorys niemający żadnego związku ze stanowiskiem, o które ubiega się kandydat.
- Plagiaty.
- Informacje o rzeczach nieistotnych – kandydat pisze o wszystkim i o niczym.
Metody rekrutacji – pierwsze wrażenie jest kluczowe
Rekrutacja to bardzo trudne przedsięwzięcie. Rekruter spotyka się z ludźmi, którzy są zestresowani, zdeterminowani, ale też nie zawsze do końca uczciwi, a nie brakuje też takich, którym zdecydowanie brakuje predyspozycji. Jak z tego grona wybrać pracownika idealnego? Nierzadko rozmowa kwalifikacyjna rozstrzyga się już na samym początku. Od chwili wejścia kandydata do pokoju rekruter może w ciągu kilku sekund, na podstawie ruchów, mimiki czy powitania ocenić kandydata i taka ocena będzie rzutowała na dalszy przebieg rozmowy kwalifikacyjnej.
Jeśli już od drzwi wyczuwa się stres kandydata, warto postarać się skłonić go do chwili swobodnej rozmowy. Jeśli jednak kandydat swoim zachowaniem daje do zrozumienia, że praca raczej nigdy nie stanie się jego priorytetem (bo na przykład na rozmowę przychodzi ubrany w dżinsy albo trampki do garnituru), rozmowa kwalifikacyjna będzie przebiegała inaczej. Rekruter może dążyć albo do potwierdzenia swoich obiekcji, albo do ich zniwelowania poprzez przeciwstawienie im pozytywnych cech kandydata.
Nabór pracowniczy musi udzielić przede wszystkim odpowiedzi na pytanie o przydatność konkretnych kandydatów. Pierwsze wrażenie będzie więc ważne szczególnie w przypadku stanowisk, na których takie pierwsze wrażenie pracownik wywiera wiele razy w ciągu dnia: obsługa klienta, negocjacje itd.
Techniki rekrutacji – rozmowa rekrutacyjna szansą na doprecyzowanie nieścisłości
Jednego możesz być prawie pewien – jeżeli w którymś CV pojawiają się nieścisłości, to kandydat będzie mógł je wyjaśnić. Możesz albo poprosić go o to wprost, albo umiejętnie poprowadzić rozmowę, aby kandydat musiał wykorzystać informacje podane w CV. Ten drugi sposób jest skuteczny, jeśli podejrzewasz, że dokumenty mogą być nieprawdziwe, ale nie chcesz urazić rozmówcy wyrażeniem tego przypuszczenia wprost.
Najczęściej informacje zawarte w dokumentach rekrutacyjnych to zbyt mało, aby podjąć odpowiedzialną decyzję. Warto więc, choćby posługując się prostymi trikami językowymi, skłonić kandydata do udzielenia informacji, która jest potrzebna rekruterowi. Zadawanie pytań, które zmuszą kandydata do odsłonięcia kart nie jest trudne, natomiast wymaga znajomości zasad komunikacji, również niewerbalnej, ponieważ często kandydaci wcale nie są skłonni do udzielania szczerych odpowiedzi.
Oto kilka prostych wskazówek, które pomogą ci zwiększyć poprawę efektywności zadawanych pytań.
- Zadawaj proste i bezpośrednie pytania skoncentrowane na jednym, konkretnym zagadnieniu, tak by łatwo można było je zrozumieć. Staraj się nie wprowadzać kandydata w zakłopotanie, skup się wyłącznie na zebraniu jak największej ilości informacji.
- Nie oceniaj kandydata poprzez własne uwagi (np. „czy naprawdę uważa pan, że tak to powinno wyglądać?”). Zadawaj pytania w taki sposób, by twoje komentarze nie miały wpływu na odpowiedzi kandydata.
- Skup większą uwagę na ostatnich wydarzeniach, a nie na wydarzeniach z odległej przeszłości. Najwięcej wartościowych informacji uzyskasz rozmawiając na temat obecnej, a nie byłej pracy kandydata.
- Nie pytaj o rzeczy, o których kandydat pisał w swoim CV lub życiorysie (np. „Na jakim stanowisku pracowała pani w firmie X?”, „Jakie ma pani zainteresowania?”).
- Przeplataj swoje pytania komentarzami. Staraj się nadać rozmowie charakter dialogu, by kandydat nie odebrał rozmowy jako przesłuchania.
- Formułuj pytania w taki sposób, aby nie powstało kilka możliwych odpowiedzi (np. „Jeśli oferuje pan klientowi produkt, który nie spełnia jego wymagań, próbuje pan przekonać klienta do tego produktu czy przedstawia pan inny produkt?”).
- Staraj się nie narzucać odpowiedzi na zadane pytania (np. „Znając życie, woli pani dostawać prowizję od sprzedaży, niż kwartalną, prawda?”). Kandydat w ten sposób zmuszony jest do udzielenia krótkiej odpowiedzi tak/nie, przez co ograniczasz ilość otrzymanych informacji.
- Kontroluj przebieg rozmowy, sprowadzając jej tor na interesujący cię temat. Jeżeli kandydat zaczyna odbiegać od tematu, zadając odpowiednie pytania, przekieruj charakter rozmowy na interesującą cię kwestię (np. „to bardzo interesujące, ale jak pan sądzi, czy na tym przykładzie może pan wskazać rozwiązanie problemu negocjacji w przypadku gdy trafi się trudny klient?”).
Metody rekrutacji – rekrutacja jedno- czy wieloetapowa?
To zależy od stanowiska, na jakie poszukujesz pracownika. Jeszcze do niedawna wiele firm preferowało rekrutację wieloetapową, gdyż pozwalała ona lepiej poznać kandydatów. Dziś, w dobie rynku pracownika, długa rekrutacja może zniechęcać. Co więcej, może się okazać, że kandydat znajdzie w jej trakcie zatrudnienie w innym miejscu.
Nowoczesne metody rekrutacji i selekcji pozwalają zarówno szybko przebrnąć przez dokumenty rekrutacyjne, jak i uzyskać dodatkowe, istotne z punktu widzenia pracodawcy informacje. W rezultacie zapoznanie się z CV oraz jedna rozmowa w zupełności wystarczają, aby wybrać najlepszego kandydata.
Metody i techniki rekrutacji – dowiedz się więcej
Metody selekcji w procesie rekrutacji pracowników są nieustannie udoskonalane. Interesują Cię nowe metody i narzędzia rekrutacji, dzięki którym zaoszczędzisz czas i zatrudnisz odpowiednią osobę? W SGP – Training & Consulting organizujemy szkolenia z rekrutacji pracowników. Skorzystaj z nich, aby odświeżyć swój warsztat rekrutera i prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych.
